– Protocolos –

OSPRERA

-Protocolo Osprera

Protocolo de actuación para prevenir y actuar en casos de violencia y discriminación en el ámbito laboral

Este protocolo es la concreción del compromiso institucional para erradicar la violencia laboral, incluida la que obedezca a razones de género y orientación sexual, sistematizando las acciones de prevención y el abordaje y contención de las situaciones de violencia y/o discriminación con el fin de promover espacios de trabajo libres de violencia, conforme lo dispuesto por el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Las prácticas violentas de acoso y discriminación no sólo vulneran el derecho al trabajo sino que afectan el normal desarrollo de la organización o empresa en las que se verifican porque conllevan la reiteración de licencias por enfermedad, carpetas psiquiátricas, aumento del ausentismo, aumentos de reclamos, falta de interés en el trabajo, conflictos reiterados entre el personal, etc.

Definiciones

Se define “violencia y acoso” en el mundo del trabajo como “un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que cause o sean susceptibles de causar un daño fisico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género. El Convenio se refiere además de manera particular al acoso cibernético en el mundo del trabajo, como “cualquier forma de comportamiento agresivo contra una persona o grupo de personas, a tráves de las recnologías de la información y las comunicaciones (TIC), en el entorno del trabajo.

Objetivos

El presente protocolo tiene como objetivo principal prevenir, detectar y abordar cualquier manifestación de violencia laboral y de género dentro de la empresa, promoviendo un ambiente de trabajo seguro, respetuoso e inclusivo para todas las personas.

Marco Legal

En la cúpula del ordenamiento legal, el artículo 14 bis de la Constitución Nacional reconoce el derecho al trabajo en sus diversas formas, gozando de la protección de las leyes, y asegurando a la persona trabajadora condiciones dignas y equitativas de labor. En la última reforma constitucional (1994), diversos tratados internacionales pasaron a formar parte del bloque constitucional, entre ellos la Convención sobre la eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW); la Declaración Universal de Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; entre otros, iniciando un nuevo paradigma en la interpretación, reconocimiento, exigibilidad y profundización de los derechos de ciudadanía en la Argentina.

Este protocolo se sustenta en los principios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en relación con la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluyendo el Convenio sobre la Violencia y el Acoso, 2019 (núm. 190), en un todo de acuerdo al marco normativo con que cuenta nuestro país sobre reconocimiento de derechos humanos, laborales, civiles y penales de las mujeres y personas LGBTiQ+.

Por otro lado, resulta de aplicación la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres (OEA, 1994), conocida como Convención de Belem Do Para, ratificada por Ley N° 24.632 en el año 1996.

En el ámbito de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) son varios los Convenios y Recomendaciones que están relacionados con la temática de este protocolo. En el año 2019, dentro del Convenio 190 y la Recomendación 206, se aborda exclusivamente la “Violencia y el Acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo”. Como así también la “Violencia Doméstica”, por encontrarse íntimamente relacionada con el mundo laboral y producir un impacto dentro del mismo cuando ésta se produce. En ese sentido el Convenio establece que es importante reconocer sus efectos y, en la medida de lo posible, mitigar su impacto.

La Recomendación sugiere que esto debe acompañarse con medidas que protejan a las víctimas y que se incluya la violencia doméstica en la evaluación de riesgos, llevando adelante acciones de sensibilización.

En el ámbito nacional, la Ley N° 20.744 de Contrato de Trabajo establece los derechos y obligaciones de personas empleadoras y personas trabajadoras, reconociendo expresamente los principios generales que rigen las relaciones laborales entre ellos, la prohibición de realizar actos discriminatorios y la garantía de integridad psico-física de los/as trabajadores.

Por otra parte, resultan aplicables a las relaciones laborales la Ley N° 23.592 que prohíbe los actos discriminatorios, permitiendo reconocer derechos, ampliar su alcance y, en caso de ser violentados, promover su reparación; la Ley N° 26.743 que reconoce el derecho a la identidad de género de las personas; la Ley N° 27.499 sobre Capacitación obligatoria en la temática de género y violencia contra las mujeres; el Decreto N° 254/98 que establece el plan para la igualdad de oportunidades entre varones y mujeres en el mundo laboral; la Ley N°. 26.062 de protección de niñas, niños y adolescentes y el Decreto 721/2020 de Cupo Laboral para las personas travestis, transexuales y transgénero en la APN.

Asimismo, la Ley N° 26.485, de Protección Integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en todos los ámbitos en los que desarrollen sus relaciones interpersonales y su decreto reglamentario 1011/2010, reconocen a las mujeres el derecho a vivir una vida sin violencia, promoviendo la eliminación de la discriminación contra las mujeres en todos los órdenes de la vida. Esta ley define la violencia contra las mujeres y establece distintos tipos de violencia (física, sexual, psicológica, simbólica, económica y patrimonial) y modalidades (domestica, institucional, laboral, contra la libertad reproductiva, obstétrica y mediática).

A su vez, esta ley define a la violencia laboral en el artículo 6 inciso c) como “(…) aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, a través de la Resolución 05/2007, definió por Violencia laboral “a toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico, sexual o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.”

La Subsecretaría de Trabajo, Comercio e Industria, a través de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia en el Trabajo, definió a la violencia laboral como “el ejercicio abusivo de poder que tiene por finalidad someter o excluir a un trabajador o trabajadora en su lugar de trabajo. Incluye el acoso psicológico/moral, la agresión física y/o sexual”.

Protocolo

Artículo 1º: Principios Rectores

A) Prevención de situaciones de violencia y/o discriminación mediante la difusión y campañas de formación.

B) Priorización de mecanismos internos efectivos para la resolución de conflictos, sin recurrir en lo posible a instancia judicial.

C) Respeto, privacidad y confidencialidad. La persona que efectúe una consulta o presente una denuncia, será tratada con respeto y confidencialidad, debiendo ser escuchada en su exposición sin menoscabo de su dignidad y sin intromisión en aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento de los hechos.

La confidencialidad cederá en caso que la información sea requerida judicialmente. Se deberá comunicar a la persona denunciante la existencia del requerimiento judicial y brindar únicamente la información necesaria para cumplir con la solicitud.

D) Asesoramiento y contención. La persona afectada será acompañada, en la medida en que lo requiera, durante todo el procedimiento.

E) No revictimización. Se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos, así como también la exposición pública de la persona que denuncia o datos que permitan identificarla.

Articulo 2º: Objetivos

a. Garantizar en todas las delegaciones en que se desarrolla personal de O.S.P.R.E.R.A., a nivel Nacional, Provincial, y todas aquellas dependencias de estas organizaciones; como son las Delegaciones, Subdelegaciones, Seccionales, Agencias, Bocas de Expendio, Bolsas de Trabajo, entre otras, y todas aquellas que en un futuro pudieran reemplazarlas u otras nuevas que pudieran crearse, un ambiente libre de discriminación de cualquier tipo de hostigamiento y violencia por razones de identidad sexual, de género, clase, etnia, nacionalidad o religión, promoviendo condiciones de igualdad y equidad.

b. Confeccionar estadísticas y análisis de la temática relativa a discriminación, hostigamiento y violencias por razones de identidad de género u orientación sexual a fin de adoptar medidas de prevención y perfeccionar las existentes.

c. Promover acciones de sensibilización, difusión y formación, sobre la problemática abordada, así como fomentar y favorecer acciones que eliminen la violencia de género, acoso sexual y la discriminación por razones de identidad de género u orientación sexual.

d. Generar un ambiente de contención y confianza, procurando la protección integral de las personas que se sientan afectadas en el ámbito laboral, poniendo a su disposición el asesoramiento, acompañamiento y asistencia integral que puedan requerir.

Articulo 3º: Sujetos Alcanzados

El presente Protocolo comprenderá a todas las personas que presten servicios en O.S.P.R.E.R.A., cualquiera sea su puesto y categoría, incluyendo a aquellas personas que presten servicios permanentes o temporales.

Articulo 4º: Ámbito de Aplicación

El presente instrumento se aplicará cuando las conductas alcanzadas tengan lugar en cualquier espacio físico donde se desarrollen las relaciones laborales de los sujetos alcanzados, durante el trabajo, en relación con el trabajo y como resultado del mismo.

En tal sentido quedan comprendidos los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con la actividad laboral.
Asimismo, resultará de aplicación en relaciones laborales que pudieran desarrollarse en espacios no físicos tales como medios telefónicos, correo electrónico, redes sociales, blogs, mensajería instantánea, mensajes de texto, teléfonos móviles, websites. La mención es meramente enunciativa.

Articulo 5º: Autoridad de Aplicación

La autoridad de aplicación del presente Protocolo será designada por la Sub Gerencia de Recursos Humanos, dependiente de la Coordinación General Nacional que tendrá a su cargo la designación de un Equipo Interdisciplinario a fin de dar cumpliento al presente protocolo.
El mismo se conformará por integrantes con formación en cuestiones de violencia y género, y será el encargado de la atención primaria ante consultas o denuncias, realización de entrevistas, elaboración de informes de riesgo, recomendaciones, orientación y contención, supervisión de la situación, recolección de información estadística y custodia de los expedientes. Su intervención estará orientada a velar por la salud e integridad de las personas, a interrumpir las situaciones de maltrato laboral y a recomponer el clima laboral en el área de trabajo.

Articulo 6º: Conductas alcanzadas

Se entiende por violencia laboral las acciones y omisiones de personas o grupo de personas que, en ocasión del ámbito o relación laboral, en el espacio físico o virtual, atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/ o social de una persona, mediante acoso, abusos, ataques, amenazas, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, trato discriminatorio, maltrato físico, moral y/o psicológico.
Se considerará que la violencia laboral reviste especial gravedad cuando la víctima se encuentre en una situación particular de vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de salud, inferioridad jerárquica, u otra condición análoga. Las enumeraciones del presente artículo no revisten carácter taxativo.

Articulo 7º: Tipos de violencia

a. Se considerará que la violencia laboral reviste especial gravedad cuando la víctima se encuentre en una situación particular de vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de salud, inferioridad jerárquica, u otra condición análoga. Las enumeraciones del presente artículo no revisten carácter taxativo.

b. Acoso y/o agresión sexual: Toda conducta o comentario de connotación sexual que tenga por finalidad inducir a otra persona a acceder a requerimientos sexuales no deseados o no consentidos. El concepto comprende contactos físicos innecesarios, insinuaciones molestas, insistencia para una actividad social fuera del trabajo, alusiones basadas en el sexo, comentarios despectivos sobre el sexo de la víctima, exhibición de material sexualmente sugestivo y/o implícito y/o la coacción para las relaciones sexuales. La mención de conductas o comentarios es meramente enunciativa.

c. Hechos con connotación sexista: toda conducta, acción o comentario, cuyo contenido discrimine, excluya, subordine, subvalore o estereotipe a las personas en razón de su género, identidad de género, orientación sexual que provoque daño, sufrimiento, miedo, afecte la vida, la libertad, la dignidad, integridad psicológica o seguridad personal.

d. Acoso y/o violencia Psicológica: situación en la que una persona o grupo de personas ejerce un maltrato gestual o verbal, alterno o continuado, sobre otra persona buscando desestabilizar, destratar, aislar, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y/o disminuir su capacidad laboral, con el objetivo de someter y/o eliminar del lugar que ocupa.

e. Ciberacoso: hostigamiento virtual, intencional y continuo contra una persona, que se lleva a cabo a través de medios tales como correo electrónico, redes sociales, blogs, mensajería instantánea, mensajes de texto, teléfonos móviles o websites.

f. Discriminación: toda forma de distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en motivos de edad, sexo, orientación sexual, etnia, religión, ideología, discapacidad u otros que se produzcan en el ámbito de la relación laboral.

g. Violencia en razón del género, identidad de género u orientación sexual estoda acción, omisión, comportamiento, o conducta, que de manera directa o indirecta, atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o moral de una trabajadora o persona LGBTIQ+

Se considera violencia indirecta, toda conducta, acción u omisión, disposición, criterio o práctica discriminatoria que ponga a la mujer o persona LGBTIQ+ en desventaja con respecto al varón.
Ante la violencia laboral ejercida contra las mujeres siempre se debe considerar la doble subordinación (de género y laboral) en la que se encuentra la mujer. En igual sentido, debe considerarse como doble subordinación la violencia ejercida al colectivo LGTBIQ+.

Articulo 8º: Supuestos de violencia doméstica interna y externa

El presente protocolo será de aplicación en aquellos supuestos de violencia doméstica interna, cuando la persona denunciante informe al Equipo Interdisciplinario que se encuentra en una situación de violencia por parte de un integrante del grupo familiar que también forma parte de la Institución. En tales supuestos, el mencionado organismo le brindará orientación, acompañamiento, contención e información y efectuará el análisis de las medidas a tomar con relación a la situación y en sintonía con las medidas judiciales en el caso de que existan.
El presente protocolo será de aplicación en aquellos supuestos de violencia doméstica interna, cuando la persona denunciante informe al Equipo Interdisciplinario que se encuentra en una situación de violencia por parte de un integrante del grupo familiar que también forma parte de la Institución. En tales supuestos, el mencionado organismo le brindará orientación, acompañamiento, contención e información y efectuará el análisis de las medidas a tomar con relación a la situación y en sintonía con las medidas judiciales en el caso de que existan.
En tales supuestos, el Equipo Interdisciplinario brindará orientación, acompañamiento, contención e información. De ser necesario podrá proponer planes de seguridad para los casos que así lo exijan.
Se deberá informar a las áreas encargadas de la seguridad edilicia y control de accesos de los edificios donde la persona afectada preste servicios en caso de que existan medidas judiciales u órdenes perimetrales de restricción.
En todos los supuestos se dará conocimiento a la Sub-Gerencia de Recursos Humanos y a la superioridad del área que corresponda, con estricto cumplimiento de los principios rectores que imperan el presente instrumento.

Articulo 9º: Faltas

Todas las conductas descriptas que sean calificadas como actos de discriminación, de hostigamiento o de violencia laboral, o por violencia por razones de género y/o de identidad de género, orientación sexual, clase, etnia, nacionalidad o religión, serán consideradas faltas a los efectos del régimen disciplinario correspondiente a O.S.P.R.E.R.A.

Articulo 10º: Responsabilidad del Personal de Supervisión. Incumplimiento del Protocolo

Ante el incumplimiento de este Protocolo por los responsables de su implementación, será de aplicación lo dispuesto en el Reglamento de Disciplina de O.S.P.R.E.R.A.

Articulo 11º: Procedimiento de Actuación en Caso de Denuncia

a. Recepción de la Denuncia

Las denuncias de violencia laboral y de género podrán ser presentadas de forma oral o escrita ante el área designada por recursos humanos; o por cualquiera de los canales que se establezcan al efecto en cumplimiento del presente Protocolo.
Podrán ser realizadas por la persona a la que se le hayan vulnerados los derechos, o bien por un tercero con conocimiento de los hechos, en cuyo caso deberá ser ratificada por la persona directamente afectada.
Podrán ser realizadas por la persona a la que se le hayan vulnerados los derechos, o bien por un tercero con conocimiento de los hechos, en cuyo caso deberá ser ratificada por la persona directamente afectada.
Se garantizará la confidencialidad y privacidad de la persona denunciante.

b. Entrevista. Investigación y Evaluación

Se designará un equipo especializado para llevar a cabo una investigación imparcial y exhaustiva de la denuncia.
El Equipo Interdisciplinario se contactará con la persona denunciante en el término de 5 (cinco) días hábiles, para coordinar una entrevista que se llevará a cabo en un clima de privacidad y confidencialidad. En caso de resultar necesario se la orientará en la búsqueda de asistencia psicológica, médica y/o legal.
El Equipo Interdisciplinario se contactará con la persona denunciante en el término de 5 (cinco) días hábiles, para coordinar una entrevista que se llevará a cabo en un clima de privacidad y confidencialidad. En caso de resultar necesario se la orientará en la búsqueda de asistencia psicológica, médica y/o legal.
Formalizada la denuncia, el Equipo Interdisciplinario en el plazo 5 (cinco) días hábiles citará a la/s persona/s denunciada/s mediante correo electrónico, incorporando al expediente constancia del mismo y acuse de recibo, a fin que comparezca en el día y horario indicado, a tomar conocimiento de la denuncia interpuesta en su contra, dando la posibilidad de que ejerza su derecho de defensa. De considerarlo necesario podrá asistir con patrocinio letrado.
La/s persona/s denunciada/s podrán formular su descargo, ofrecer y presentar toda la prueba de que intenten valerse, en el plazo de 5 (cinco) días hábiles, el cual comenzará a computarse desde el día hábil siguiente al de su comparecencia anteel Equipo Interdisciplinario.
Durante todo el procedimiento, quien resulte denunciado/a, recibirá asesoramiento e información constante, así como un trato equitativo, digno y cordial, debiendo el Equipo interdisciplinario respetar las garantías del debido proceso, actuando de manera justa e imparcial.

c. Medidas Provisionales

En caso de ser necesario, se tomarán medidas provisionales para garantizar la seguridad y el bienestar de la persona denunciante mientras se lleva a cabo la investigación.

d. Dictamen del Equipo Interdisciplinario

En un plazo máximo de 10 (diez) días hábiles una vez producidas la totalidad de la pruebas, el Equipo Interdisciplinario elaborará un dictamen en el que se indicarán las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas y propondrán las acciones que estimen pertinentes indicando si se determinó la existencia o no de las situaciones contempladas en el presente Protocolo, en cuyo caso la Sub Gerencia de Recursos Humanos podrá en el plazo de 5 (cinco) días hábiles:

1. Disponer el archivo de las actuaciones notificando a la persona denunciante y denunciada. El cual será definitivo si en el plazo de 6 (seis) meses, no surgen nuevos elementos probatorios.

2. Constatada la configuración prima facie de la falta administrativa, formulará un informe detallando la conducta que se imputa a la persona denunciada, la gravedad del hecho, las circunstancias particulares como reiteración, antecedentes, agravantes, atenuantes y todas las constancias en las que se fundamenta.

3. Si en el curso de la investigación se constatara la existencia de imputaciones falsas, o se determine que la persona denunciante ha obrado con malicia o con grave negligencia, se actuará conforme a lo dispuesto en el Reglamento de Disciplina.

e. Resolución y Sanciones

Una vez concluida la investigación, se determinarán las medidas a tomar, que pueden incluir acciones disciplinarias o sanciones según la gravedad de la situación. Se podrán aplicar según la gravedad de los hechos denunciados las sanciones previstas en la Ley de Contrato de Trabajo y los Estatutos Laborales, tales como llamado de atención, amonestación, suspensión sin goce de sueldo, o despido con causa y/o cualquiera otra sanción prevista en las normas vigentes, o que puedan crearse en el futuro. Se notificará a ambas partes sobre las acciones tomadas y los resultados de la investigación.

f. Recursos

Se podrán interponer los recursos previstos en las normas legales y estatutos vigentes.

Articulo 12º: Conclusión del procedimiento administrativo. Continuidad de contacto entre personas involucradas.

Concluido el procedimiento administrativo para el caso que la persona denunciante y las personas implicadas en dichas acciones o comportamientos estuvieran o debieran estar en contacto directo por razones de trabajo, o si ese contacto expusiese a la persona denunciante a una situación de vulnerabilidad por la permanencia o continuidad de la relación laboral, la SubGerencia de Recursos Humanos resolverá conjuntamente con la persona denunciante la mejor vía para su protección, de forma tal que no resulte obstruido su normal desempeño laboral.

Articulo 13º: Difusión de hechos Referidos a Violencia y/o Discriminación

La difusión y reproducción por cualquier medio electrónico o físico de la actuaciones referidas a temas de violencia y/o discriminación realizadas en forma particular o bajo la forma de organizaciones colectivas, será considerada falta administrativa, pasible de sanción no sólo para los que creen esos contenidos sino para quienes los reproduzcan y difundan por cualquier medio, dado que el compromiso de hacer cesar hechos de violencia y salvaguardar los derechos de las víctimas incumbe a todo el personal de la Institución.

Articulo 14º: Acciones de Prevención

a. Se diseñarán actividades para la visualización y desnaturalización de comportamientos que tiendan a la violencia laboral con el objetivo de favorecer un proceso de conocimiento y apropiación de derechos a una vida libre de violencia.

b. Se impulsará la realización de charlas, debates, talleres, seminarios y otras actividades tendientes a sensibilizar y desmitificar patrones y estereotipos que reproducen las posibles situaciones de violencia laboral.

c. Se realizarán campañas de comunicación y educación sobre la temática.

d. Sin perjuicio de las medidas disciplinarias que se decida tomar si se constataran los hechos de violencia, se realizarán acciones de concientización, capacitación obligatoria y acompañamiento destinadas a las personas involucradas y al equipo de trabajo a fin de evitar la repetición de posibles situaciones de violencia.

Articulo 14º: Acciones de Sistematización de Información y Estadística

La Sub Gerencia de Recursos Humanos, a través del equipo que la misma haya designado, elaborará un registro de todas las actuaciones donde constarán los siguientes elementos:

a. Descripción del tipo de violencia.

b. Datos personales relevantes de la persona consultante o denunciante con sus iniciales para asegurar su privacidad y evitar su re victimización.

c. Descripción de la situación por la cual se consulta o denuncia.

d. Evaluación de la situación.

e. Observaciones, sugerencias, mención de estrategias de intervención adoptadas y planeadas.

f. Tramitación que se le dará a la situación en función de las sugerencias realizadas.

Tal registro, además de las funciones de registración de datos e información de las intervenciones realizadas, permitirá promover diagnósticos permanentes sobre la magnitud y características de las situaciones a fin de elaborar estrategias de visibilización y concientización de las problemáticas en el marco del ámbito donde haya surgido.

Articulo 16º: Normativa Aplicable

Articulo 17º: Modificaciones

En caso de surgir la necesidad de efectuar modificaciones respecto del Protocolo, las mismas deben ser expuestas en la Sub Gerencia de Recursos Humanos a fin de evaluar y trabajar nuevas propuestas.